El 28 de junio de 1969, un grupo de personas se rebeló ante las continuas redadas de la policía neoyorquina. Pero esta rebelión iba más allá, era rebelarse para decir “¡existo!”. Y sobre todo era rebelarse para “poder existir”. Esta rebelión es conocida como los disturbios de Stonewall y se celebran cada año en lo que ahora llamamos el “día del orgullo gay”.
Las discriminaciones, de cualquier tipo, minan el capital humano en cualquier ámbito. Es indiscutible que no encontraremos a los mejores si miramos solo en un grupo reducido de personas. ¿Cuántos “Alan Turings” habremos perdido en peleas de colegio, en el acoso en la universidad, o en desórdenes de ansiedad, estrés, depresión que puedan llevar a abandonar una carrera académica? Recordemos que Alan Turing se suicidó, como consecuencia de la terapia de conversión que tuvo que acatar, en lugar de prisión, al ser condenado por su homosexualidad.
En un momento en que la conciliación de la vida familiar y laboral es una preocupación constante en nuestra sociedad, cabe preguntarse si las personas LGTBI tienen acceso a las medidas establecidas para conciliar trabajo y familia. Para ello, claro está, una pregunta clave es si las personas LGTBI son abiertamente LGTBI en sus lugares de trabajo.
En 2012, la Unión Europea, realizó un estudio sobre derechos fundamentales de las personas LGTBI en Europa entre los 27 estados miembros y Croacia entre los meses de abril y julio de 2012. Entre los datos que se recopilan en ese estudio se descubre que los porcentajes de personas LGTBI que lo comunican abiertamente en sus lugares de trabajo son de un 29 % de hombres gays, 25 % de mujeres lesbianas, 11 % de las mujeres bisexuales, 9 % de los hombres bisexuales y el 14 % en el caso de las personas transexuales.
Más recientemente, este año 2020, el estudio del proyecto ADIM, que incluye a 16 empresas y 8 universidades españolas y portuguesas, nos dice que el 72 % de las personas LGTBI “vuelve al armario” en el trabajo, incluso cuando esto pueda suponer perder esas oportunidades de acogerse a medidas de conciliación familiar. Es decir, que un 72 % de las personas LGTBI no hablan de si tienen hijos que recoger en el colegio, o si su pareja está en el hospital, por miedo a ser descubiertos como LGTBI.
Uno de los puntos en los que incide el estudio ADIM es en la denominada “homofobia liberal” que en muchos casos está incluso interiorizada. Un 54% de las personas LGTBI justifica su invisibilidad en el trabajo con el argumento de que esta es una cuestión privada. Sin embargo, en el propio estudio se indica que esta situación encuentra paralelismo con la situación de una mujer embarazada, que oculta su embarazo ante una posible promoción en el trabajo y, que justifica ese ocultamiento con el argumento de ser una cuestión de su vida privada en lugar de admitir que en realidad se trata de una estrategia de autodefensa ante una posible situación discriminatoria.
Como indicábamos antes, la visibilidad LGTBI no se trata de una cuestión tan solo personal, de la que no hay necesidad de hablar en el trabajo, sino que se trata de compartir un proyecto de vida, de comunicar con naturalidad la existencia de familias construidas de una manera diferente, y que por tanto esto tiene repercusiones en el ámbito laboral. Insistimos en que una sociedad preocupada por la conciliación de la vida familiar y laboral, el hecho de que la vida personal y la familiar interactúan entre sí debería ser obvio, pero a veces se sigue negando.
Como caso particular de personas LGTBI tenemos a las mujeres LBT que además también sufren las consecuencias de ser mujer, de las que tanto hemos hablado en pasados boletines: síndrome de la impostora, peores evaluaciones por parte de los estudiantes a igual dedicación, etc. Estas mujeres están por tanto en una situación de posible doble discriminación que influye en su carrera profesional: sin ir más lejos, pueden preferir no asistir a congresos en países con una legislación contraria a los derechos LGTBI. Ahora mismo existen 73 países donde ser LGTBI es un crimen, de los cuales casi la mitad pertenecen a la Commonwealth. Hay, además, 45 países donde las mujeres lesbianas están criminalizadas expresamente. En otros casos, las mujeres lesbianas son expresamente ignoradas en la leyes antihomosexualidad de unos 21 países aunque no por aprobación hacia las mujeres lesbianas, sino como consecuencia de una sociedad sexista.
¿Por qué preocuparnos por este problema? El estudio ADIM señala que este ocultamiento influye en la relación laboral: “No ser uno mismo en el trabajo tiene consecuencias en la motivación y en el sentimiento de pertenencia, lo que a su vez tiene repercusiones negativas en los datos de productividad, el techo de cristal y la innovación”. Esto implica que existe compromiso laboral pero la realización personal y el sentimiento de aceptación entre los trabajadores LGTBI es inferior.
Ante esta realidad en algunos países se están tomando diferentes iniciativas. Por ejemplo, en Reino Unido existe el programa Stonewall que nace con la intención de transformar las instituciones para crear un ambiente y cultura inclusiva. Stonewall publica cada año una lista de las 100 empresas públicas y privadas con mejores programas de inclusión, igualdad y diversidad. Entre las 10 primeras de este año se encuentran por ejemplo: el ayuntamiento de Newcastle, la empresa financiera Citi y la Universidad de Cardiff.
En las distintas universidades del mundo estas cuestiones están ya siendo tratadas y se están llevando a cabo medidas para no perder ese capital humano. Por ejemplo, en ya muchas de las universidades canadienses, para las solicitudes de trabajo, además de los conocidos informes sobre la experiencia docente e investigadora de la candidata o candidato, también se solicita un informe sobre su experiencia de trabajo para promover la diversidad en el ámbito académico. Algo claramente en consonancia con la creación de unidades para la promoción de la diversidad, igualdad e inclusión, que encontramos en universidades de todo el mundo.
Puede preocuparnos pues, a la hora de captar o retener talento, o incluso en nuestras colaboraciones con investigadores de otras nacionalidades, el que pueda existir alguna asincronía de nuestro país frente a otros. Poco a poco en España se están creando unidades para la promoción de la diversidad que en algunos casos también incluyen a las personas LGTBI, un ejemplo pionero es la Universidad Complutense de Madrid, aunque quizá estas unidades estén en cierto modo más centradas en los estudiantes que en el personal docente y de servicios de la universidad.
Entre las buenas noticias, en el mundo de las matemáticas existe desde hace años una asociación de personas LGTBI llamada Spectra que publica una lista de personas visibles LGTBI además de una lista de personas aliadas. Pero, ¿qué significa ser aliada LGTBI? Una persona aliada es aquella que trabaja por un entorno seguro para las personas LGTBI. Esto incluye cosas tan sencillas como el prestar atención a ciertas formas de hablar, chistes, etc. que fuerzan a las personas LGTBI a esconderse. Como recurso, el proyecto Safe Zone está dirigido especialmente a la formación de personas aliadas y reúne recursos para todas aquellas personas interesadas.
¿Cuántas de nuestras lectoras y lectores se animarán a aliarse en esta lucha y declarar sus despachos zonas seguras para las personas LGTBI?
